Die Sache ist mit den vorliegenden Infos kaum zu beantworten. Ich unterstelle, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (gilt übrigens auch für 400-Euro-Jobber). Bei Kleinbetrieben findet es keine Anwendung, dann wäre die Kündigung wohl rechtens (bin aber kein Anwalt).

Das Gesetz schreibt nicht vor, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu begründen ist. Auch nach der Rechtsprechung des BAG müssen die Kündigungsgründe nicht in der Kündigungserklärung selbst enthalten sein. Allerdings hat der Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Kündigung das Recht, dass ihm die Gründe auf sein Verlangen hin unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Ein ähnliches Recht des Mitarbeiters besteht auch bei einer betriebsbedingten Kündigung. Wenn es der Mitarbeiter verlangt, muss der Arbeitgeber ihm die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Im übrigen kann sich im Einzelfall auch aus der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht eine Obliegenheit zur Angabe des Kündigungsgrundes ergeben. In keinem der Fälle führt die Nichtangabe der Gründe in der Kündigungserklärung selbst jedoch zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Eine ordentliche Betriebsratsanhörung (falls Betriebsrat vorhanden) setzte ich mal voraus. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Ich unterstelle weiterhin eine krankheitsbedingte Kündigung. Von einer Langzeiterkrankung ist dem Fall nach nicht auszugehen.

Bei häufiger Kurzerkrankung können folgende Grundregeln angewandt werden:

- Bei häufigen Kurzerkrankungen sollte es sich um Fehltage mit steigender Tendenz handeln (6 bis 8 Wochen pro Jahr); auch Kurtage zählen als krankheitsbedingte Fehltage.
- Es ist weniger die Vergangenheit als die künftige Entwicklung entscheidend (Prognose stellen lassen). Hier muss im Prozess der Arbeitnehmer mitwirken. Medizinische Prognose durch Aussage eines Arztes, Art des Leidens, Wiederholungsgefahr, diese kann sich auch bei häufigen Kurzerkrankungen aus den bisherigen Fehlzeiten ergeben. Nicht mitgerechnet werden dürfen Krankheitszeiten aus Arbeitsunfällen. Es muss also eine negative Zukunftsprognose vorliegen.
- Bei Suchterkrankungen sollte der Erfolg (oder Nichterfolg) einer Entziehungskur abgewartet werden.
- Die Auswirkungen auf die Störungen des Betriebs müssen belegt werden können (Vertretungen, Wartezeiten, Überstunden usw.) - Zumutbarkeit.

Da den Arbeitgeber die genauen Details einer Krankheit nichts angehen, gibt es den Tipp (sogar von Arbeitsrichtern), einfach zu kündigen. Die oben angegebenen Punkte müssen dann im Prozess vom Arbeitgeber dargelegt werden, danach muss der Arbeitnehmer die Gründe nennen, weswegen er in der Zukunft nicht mehr so häufig krank sein wird (Mitwirkungspflicht bei der Prognose). Im Zweifel erfährt dadurch der Arbeitgeber die Gründe der Krankheit.

Problematisch sehe ich in diesem konkreten Fall den Punkt der bisherigen Krankheitstage und den Beweis der Auswirkungen auf den Betrieb. Die Einschaltung eines Anwalts (oder des Betriebsrates) scheint ratsam zu sein. Die Kündigung ist nach den vorliegenden Daten zweifelhaft und möglicherweise sozialwidrig.